El uso de la IA (Inteligencia Artificial) en la contratación de profesionales ya está ampliamente adoptado en varios sectores. En plataformas como LinkedIn, por ejemplo, la tecnología realiza la selección de currículos y busca perfiles adecuados para las vacantes. Sin embargo, ¿es esta realmente la mejor herramienta para encontrar el candidato ideal?
Un estudio reciente, publicado en Hotel News Resource y realizado por investigadores de la Asociación para el Avance de la Inteligencia Artificial y la Asociación para Máquinas de Computación sobre IA, Ética y Sociedad, reveló sesgos discriminatorios en varias etapas de los procesos de selección automatizados.
Los investigadores Kyra Wilson y Aylin Caliskan analizaron 554 currículos y 571 descripciones de empleo, simulando 3 millones de combinaciones para evaluar el impacto de la IA en las decisiones de contratación.
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📌 Resultados preocupantes:
🔹 Currículos con nombres asociados a personas blancas fueron seleccionados en el 85% de los casos, mientras que los nombres vinculados a personas negras recibieron preferencia en solo el 9%.
🔹 Candidatos con nombres masculinos fueron escogidos en el 52% de las ocasiones, incluso para vacantes tradicionalmente ocupadas por mujeres.
Ante estos desafíos, Hotelier News conversó con expertos para entender cómo la industria hotelera puede utilizar la IA de manera más justa e inclusiva en los procesos de contratación.
IA en la selección de talentos
Para Márcio Moraes, CEO de QI Profissional, la tecnología desempeña un papel clave en la preselección de currículos, facilitando la identificación de candidatos alineados con los requisitos del puesto.
📌 “La IA es rápida y eficiente al cruzar información y verificar compatibilidades con el perfil deseado. Esto optimiza el proceso y reduce el tiempo dedicado al análisis de currículos”, señala Moraes.
Por otro lado, advierte que el sesgo no está en la tecnología en sí, sino en los filtros aplicados por las empresas.
📌 “La hotelería, por ejemplo, no justifica el uso de sistemas altamente complejos debido al volumen de vacantes disponibles. Esto lleva a soluciones más simples, que pueden terminar perpetuando discriminaciones en lugar de mitigarlas”, explica Moraes.
Para Johannes Bayer, gerente general del InterContinental São Paulo, un aspecto a mejorar es la verificación de información en los currículos.
📌 “La hotelería aún avanza lentamente en la adopción de esta tecnología, pero su potencial es innegable si se usa estratégicamente”, destaca.
📌 “Ya utilizamos la tecnología para mejorar la experiencia del cliente, pero seguimos evaluando su uso en la selección de talentos. Queremos garantizar que se aplique solo cuando haya total seguridad y control”, señala Bayer.
¿Cómo hacer que los procesos sean más justos?
Para Paulo Lázari, CEO y fundador de Recrutei, la IA debe utilizarse de manera ética y transparente.
📌 “Es una herramienta poderosa, pero no resuelve todos los desafíos del reclutamiento por sí sola. Su uso debe ser equilibrado, respetando buenas prácticas y eliminando cualquier tipo de discriminación”, afirma.
📌 «Nuestro sistema aplica filtros que garantizan análisis imparciales, centrados únicamente en las calificaciones profesionales», explica.
Para Kelly Amorim, gerente de Desarrollo Organizacional de Premium Essential Kitchen, el monitoreo de la IA es esencial para evitar distorsiones.
📌 “Los algoritmos deben ajustarse para bloquear cualquier forma de discriminación”, señala.
Ya para Andrea Deis, profesora de Mackenzie y doctora en Administración, la IA no trabaja con relaciones humanas, sino con datos que pueden reflejar prejuicios.
📌 “Las empresas deben revisar constantemente sus algoritmos para garantizar equidad en los procesos de selección”, advierte.
Tendencias para el futuro
Con la IA cada vez más presente en el reclutamiento, los expertos identifican algunas tendencias clave para los próximos años:
✔️ Mayor alineación con diversidad e inclusión: los sistemas serán más rigurosos en sus parámetros para evitar distorsiones.
✔️ Unificación de plataformas: las empresas consolidarán bases de datos de talento, reduciendo la necesidad de múltiples registros para los candidatos.
✔️ Mayor transparencia en los algoritmos: se exigirá claridad en los criterios que utiliza la IA para seleccionar perfiles.
📌 «Estos avances permitirán una evaluación más justa de los profesionales, garantizando que la IA sea una aliada en la inclusión y en la optimización de los procesos de selección», concluye Moraes.
📌 “Veremos la expansión de agentes de IA capaces de asistir en rutinas más complejas y hacer que el reclutamiento sea aún más eficiente”, refuerza.
Por su parte, Jorge Della Via, director de Tecnología del Grupo Mabu, cree que el reclutamiento se beneficiará enormemente de la IA, apoyando la toma de decisiones de los profesionales de Recursos Humanos y gerentes de contratación.
📌 “Un algoritmo bien estructurado puede predecir qué canales de contratación tienen más probabilidades de atraer a los candidatos ideales, reduciendo los costos de esta etapa del proceso. Pero lo más importante seguirá siendo el factor humano, ya que el perfil personal se ha vuelto cada vez más esencial en las contrataciones”, finaliza.
(*) Crédito de la portada: Archivo HN
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